对于这个认识，我们可以从传统文化和管理传统二个方面来探索企业帮派现象的源头：
一，传统文化下的帮派现象
在传统的文化背景下面，一个好汉三个帮；打虎需要亲兄弟，耕天需要父子兵，都是说把人结合在一起的重要性，所以就有了传统管理下的一朝君子一朝臣的说法，也就有了各种传说中的组织帮派系统。在传统文化的定义中，帮派意味着某种江湖的含义。
毛泽东说，凡是有人的地方，就有左，中，右三派。徐克说：有人的地方，有有恩怨，有恩怨，就有江湖。
帮派是江湖中普遍的存在。在金庸的武侠小说中，有很多的帮派，什么丐帮，天龙帮，铁掌帮，什么华山派，五当派，蛾眉派，在江湖片中，也有斧头帮，青帮。在香港《古惑仔》系列中，洪兴社和东星社各霸一方。
这种帮派在传统那种大农业社会中是有很多实质性的意义的，在古代人烟稀少的农业社会中，人们的生活是在部落的群居中存在的，为了获得基本的生存，人们就会结成各种各样的帮派来进行最原始性的组织管理，前不久我去过贵州黔东南的一个枪手部落考察过，这种现代意义上的帮派说实在的只是一种很好的一种生存方式了，可以遥想在古代那种社会里，帮派的组织对人的存在和发展的意义是何等的重要。
在江湖的一叶轻舟中，帮派意味着：1，相同的一种信念在组织中的作用；2，以个人的权威作为最重要的管理基础；3，有一个组织的看家的本领，并世代的相传；4，只有老大的信念和创造性是能够被发挥的，其他的人只有遵从和服从，等级制度非常的鲜明。
二，传统管理下的帮派现象
传统管理思想中有个最重要的理念是企业组织是需要团队的力量才可以到达管理的目标的，因此团队的作用和价值是在管理中最重要的事情。孰不知，这种从西方管理学中引进来的管理思想也是有条件的，那就是任何的团队管理的理念是建立在一个有健全的个人精神的社会中才会有意义和价值的。在《 追求卓越》一书，我们也就看到了这种管理思想的影子。
但所谓团队管理思想的影响力在中国企业中被严重的误解的时间之长，影响之大到目前是已经到了发生畸形危机的时候了，这种最生动的表现之一就是我们在此中谈到的企业帮派现象的存在。
随着企业发展的壮大，内部帮派的存在就成为了一个较为普遍的现象。因为企业是以人和利益为基础的，只要有人和利益，就一定会存在帮派，正所谓“物以类聚、人以群分”，同学，朋友，血缘，志趣，都可以形成某一个帮派，有帮派，就有事实领袖，有一批追随者。共同进退，一荣俱荣，一损俱损。参加某种派系，已经是企业中人无法逃避的命运。不在这个派系，就在那个派系，你是张三的人，他是你四的人。真要跳出三界外，不在五行中，也许下次碰到什么事情，就没有人帮忙了。于是，每一个在公司中的人，都希望找个人罩着。而很多空降兵都喜欢带一两个心腹来压阵，而新上任的领导，一个很重要的事情，是尽快培植自己的亲信，好立住脚跟。
凡此种种现象就是我们所说的帮派现象在企业中大量繁殖的结果，而出现这样的情况是由于传统的团队精神的理念在内面变态的繁殖的后果。
三，帮派管理的破坏力
领导者关心团队是基于执行层面来说的，管理最重要的是要打造一个很核心的团队，这就是像所谓江湖的那种帮派的味道。自己人思维在我们的企业管理中有着很重要的市场，于是，对某些人来说，加入一个企业内部的帮派是衡量自己是否有出路的最重要的判断力，走队路了，跟队了人就意味着日后就会青云直上，否则，就会永远爬不起来，一呼啦来，一呼啦走，企业组织就像江湖中的游牧部落，在组织管理的体系内演绎者风云变换的故事：在一向以温和的TCL内，当万明坚下课后，其嫡系人马基本被清洗一空，在新体系中不得志。最后，不得不集体跳槽到长虹。当年，美的的张勇涛在美的内部派系争夺中落败后，其嫡系也基本遭到清洗，最后，不得不集体投奔张勇涛。
这就是中国大多数成长中企业的管理现状，在团队理念支持下的管理行为 。企业管理者为了这种团队精神，一般采取了这种拉帮接派的方法直接的去形成这种团队的组织。因为要团队，所以需要理念的认同，执行上的坚决，有随叫随到的特点。
但这种所谓团队精神的管理理念在实际管理中虽然也可以为某一部分的管理工作带来一些方便和好处，也为一部分的领导者带有一些权威的满足感，但在实际中却是会产生很多的不利的情景的，这可以说会表现为：1，以人为亲的用人制度；2，人治代替法治，只唯上不唯整体；3，会形成听话就行的趋势；4，以团队作为借口，将个人的业绩表现归结为所谓团队的问题，为个人的平庸找借口；5，在出现问题的时候，相互在团队内部推卸责任；6，使具体的管理工作陷入一种空谈和所谓流程的抽象物之中；7，形成大窝饭的考核体制，使组织缺乏活力；8，使组织中人的创造性的积极性不能得到发挥，使管理走到死胡同。
四，个体精神的崛起
管理大师彼得杜拉克说，下一个社会是知识经济的时代。知识经济时代中，公司最重要的资产不再是土地、资本或设备，而是员工脑袋里的知识、智能与本领。
《个体的崛起》对所有的现代企业大声疾呼：任何管理方法必须基于尊重员工的个性，否则最终只能落入失败的窠臼；企业必须协助组织中的员工开发自己的潜力，并给予他们足够的空间来发展各自的工作风格。唯有能够尊重并促进员工个性，充分发挥企业中每一分子最大的潜能与价值的企业，才能开创美好的未来。 这种观念是很切中中国大多数企业在管理中所面临的误区的，在一种所谓团队精神为幌子的管理理念之下，管理将对人的真正的个性的自觉性造成很大的伤害。
这很符合我对管理的一个最核心的观点；管理的最终目标是个人，而不是所谓团队。
创意、自主和弹性，能克服这些复杂问题的只能是个体。习惯和规则束缚了人们的手脚，没有主观的个体就没有创新。个体价值的提高撞击着管理和组织的形式。这个大约在120年前形成的管理组织形式在跟个体碰撞时，只能发出秩序、秩序、秩序至上的哀号。特别是在企业管理形式转变、寻找模式的极限时，在寻找一种新的吸引和留住员工的道路上，在讨论“玻璃天花板效应”(只看实物性却实际存在的限制)、“工作/生活平衡”等理论的过程中，你能清晰感受到这种碰撞所产生的压力……当个体的思想崛起和存在的时候，组织就会真正的具有生态的属性，组织就会以一个整体性的觉醒使组织的管理产生效率，而那些小集团式的局部冲动也会失去一些市场。组织的权威就会取代个别领导的权威而使组织的管理效率发现很大的提高。
当这一切成为可能的时候，那些小圈子，企业帮派还有什么意义呢？他们只会感觉到通过践踏他人的鲜血领略三五年风光是没有太多的实际性的意义的，等到这一切失去了价值后，他们感觉到，在这个企业的江湖中，自己也只是一颗棋子而已。曾经的奋斗和风光，挣扎和绝望，原来只是一种宿命！
而这种对管理工作的简单性的理解最终是会害了企业，因为这样下去会使内耗巨大，人才不断流失，无法形成统一的价值观和企业组织目标。最后，企业也逐步衰亡，以为自己是永远胜利者的老板，发现自己也输了：正所谓机关算尽，反误了卿卿性命。
个体的崛起理论意味着团队精神理论的边缘化，在我们真正的发现我们对管理理论本质的揭示的时候，我们发现组织是一个没有边界的生态性的组织，每一个在组织中的成员都在组织内部产生和谐的作用，每个人的价值都最大程度的放大了，我们所期待的执行力和集体的力量在没有宣传而很轻易的得到了，我们看到管理所追求的大同，和谐，创造的局面。（尹传高 ）
来源： 中国人力资源网